Стимулирование профессионального поведения пожилых работников
Присутствие на рынке труда «самых старых» - пожилых работников в возрасте 65 лет и старше значительно увеличилось за последнее десятилетие. Поскольку эта группа, вероятно, будет иметь дело с потерями личных ресурсов из-за возраста (которые, кстати начинают превосходить возрастные приросты работающей категории), крайне важно понять, как организации могут оптимизировать мотивацию и производительность этой группы. Недавно исследователи указали на преимущества для компаний при создании рабочих мест для пожилых работников. Сам факт создание работы для пенсионера фиксирует изменения в самосознании человека, которые он вносит в свои усилия и жизнь, чтобы улучшить своё соответствие такому рабочему месту.
Совершенствуя свою работу, люди на пенсии могут постоянно приспосабливать свою производительность к внутриличностным изменениям, связанным с процессом старения, что помогает им оставаться мотивированными и продуктивными. Кроме того, постоянное поддержание физической формы очень важно для пожилых работников, поскольку это ведёт к устойчивому использованию личных ресурсов. Поддержание себя в постоянной пригодности для выполнения рабочих задач означает, что такой специалист закрывает текущие потребности на этой должности и оптимально использует текущие навыки и знания. В соответствии с этими фактами, многочисленные исследования показали, что организация работы оказывает положительное влияние на ряд важных для жизни условий, таких как соответствие человека работе, вовлеченность, возможность трудоустройства, стремление к самосовершенствованию и повышению личной производительности. Это как раз те личностные стимулы, которых не хватает примерно половине работающих молодых людей.
Приспособление к изменению личных ресурсов в отношении работы имеет решающее значение для пожилых работников, поскольку им все чаще приходится сталкиваться с возрастными изменениями доступности этих ресурсов. Личные ресурсы — это аспекты личности, которые связаны с устойчивостью и относятся к ощущению людьми своей способности успешно контролировать и влиять на окружающую среду.
Но почему компании так неохотно используют расширяющие возможности методов работы с персоналом, которые стимулируют создание рабочих мест для пенсионеров, вовлекая в трудовую деятельность пожилых работников, расширяя их психологические возможности и, следовательно, стимулируя их на позитивное поведение? Ведь участие опытных знающих людей в рабочих задачах, постановке целей и процессе принятия решений, благотворно влияет на эту категорию людей.
В частности, с возрастом потери, например, в физических способностях, начинают превосходить приобретения, например, в опыте и регуляции эмоций. В результате приобретение новых ресурсов усложняется, а потери личных ресурсов становятся более вероятными. Поэтому для пожилых работников решающее значение имеет объем накопленных ранее ресурсов и управление ими. Как показывает опыт психологов, активные пожилые люди играют активную роль в формировании своего окружения в ответ на изменения личных ресурсов.
Гипотеза проактивности окружающей среды, например, предполагает, что люди в пенсионном возрасте являются не просто пешками в своей среде, но могут активно изменять эту среду для удовлетворения своих собственных потребностей. Таким способом они не просто справляются со старением, но и продолжают активно развиваться и стремиться к достижению личных целей, создавая среду, которая делает возможным успех. Кроме того, пожилые работники лучше знают потенциал своих личных ресурсов, поскольку они чаще сталкивались с многочисленными проблемами и решением сложных задач. Они потратили больше времени для углубления, уточнения, уточнения и стабилизации своей (профессиональной) идентичности.
Практики управления персоналом, расширяющие возможности создания рабочих мест для пожилых людей, будут стимулировать участие пожилых работников в стремлении к достижению общего успеха компании, в гораздо большей степени, чем у молодых сотрудников. Существующие практики HR (то есть автономия, работа в команде, ротация и гибкие рабочие задания, широко разработанные рабочие места, гибкость ролей, децентрализованное принятие решений, участие в принятии решений, совместное использование информации;) особенно нацелены на вовлечение сотрудников в выполнение рабочих задач, постановку целей и принятие решений, что, вероятно, будет стимулировать поведение при создании рабочих мест.
Методы влияния на сотрудников, расширяющие возможности управленца, различаются на основе модели управления человеческими ресурсами «способность-мотивация-возможность», которая концептуализирует производительность как функцию способности, мотивации и возможности выполнить задачу.
Соответственно, системы управления персоналом, предназначенные для максимизации эффективности сотрудников, можно рассматривать как совокупность трёх аспектов, предназначенных для повышения квалификации сотрудников, их мотивации и возможностей внести свой вклад.
Таким образом, эти методы управления персоналом влияют на сотрудников, действуя как сигналы окружающей среды, что им разрешено и даже ожидается, что они будут применять свои знания, навыки, способности и мотивацию, чтобы внести свой вклад и, следовательно, участвовать в рабочих задачах, постановке целей и принятии решений.
Поскольку теория сигналов предполагает, что сотрудники используют своё восприятие стимулирования, как сигналы требований организации, потому что у них есть неполная информация об ожиданиях компании от их производительности. Этот постулат касается, в основном, людей среднего возраста. И наоборот, изменения в восприятии пожилыми работниками методов управления, положительно связаны с изменениями в поведении при создании для них рабочих мест.
Например, организация может принять решение о большей децентрализации процесса принятия решений, но если руководители по-прежнему будут пытаться контролировать все действия персонала, то сотрудники не будут осознавать, что им всё чаще разрешают принимать решения (реальность восприятия), и изменения просто не произойдёт. Практики управления персоналом, расширяющие возможности сотрудников, служат сигналом, на который пожилые работники реагируют вовлечением в рабочие задачи, и ответственно могут брать на себя ответственность за их выполнение. Как бы странно это не прозвучало, но исследования показывают, что опытные работники пожилого возраста не боятся взваливать на себя больше обязанностей.
Такие сотрудники ощущают смысл делать такие шаги, если их идеалы и стандарты соответствуют ценности целей, которые компания требует от них достичь, если они чувствуют себя автономными, могут инициировать/регулировать деятельность, связанную с работой и могут влиять на результаты работы. В целом, эти познания отражают чувство контроля и активную ориентацию на работу.
Это всё говорит о том, что, когда пожилые работники ощущают более демократичные методы управления персоналом, расширяющие их возможности (например, возможность участвовать в принятии решений), они, как правило, чувствуют себя более психологически сильными и больше участвуют в творческой деятельности, направленной на использование их текущих знаний, навыков, компетенций и интересов. При этом их стимулирующие усилия направлены на оптимизацию личных ресурсов путём реализации потенциала их роста. В результате они больше занимаются использованием и развитием, когда видят повышенный уровень психологических возможностей, а не требование к приспособленчеству.
Социальная когнитивная теория предполагает, что поведение управляется самогенерируемыми влияниями, и, следовательно, изменение психологических возможностей необходимо для того, чтобы сотрудники изменили своё поведение при делегировании им больших полномочий. Этот вывод наиболее характерен для представителей обсуждаемой возрастной группы - работающих пенсионеров или людей предпенсионного возраста. Хотя некоторым из них приходится работать по финансовым причинам, большинство из них продолжают работать добровольно. Следовательно, их психологическое расширение возможностей может быть даже более важным для участия в формировании поведения, связанного с работой, потому что они продолжают работать только тогда, когда они осознают личный смысл, компетентность и контроль в своей работе.
